2013年12月9日，马某进入上海某公司工作，双方签订的第一份劳动合同于2016年12月31日到期，随后双方续签，并约定：劳动合同期限自2017年1月1日至2022年1月31日止，适用不定时工作制，并对员工手册均予签字确认。

2016年11月16日，马某向其上级发送电子邮件，称某位同事年薪约为33万元，离职补偿为30万元；而自己的年薪约为26万元，与其他员工比，中国区大客户经理的薪资在所在地区是最低的。

2017年2月27日，公司向马某出具劳动合同解除通知书，载明：据公司员工手册1.8条规定，马某违反公司工资保密制度，向他人询问、讨论工资情况；2016年间马某经常迟到早退，主管多次要求其遵守公司纪律，其却以各种理由不服从。2017年1月以病假为由再次迟到，公司要求其提供病假单，拒不服从。因此，马某严重违反公司的规章制度，公司决定与其解除劳动合同。上述解除决定已经工会同意。

马某不服，认为公司在员工手册中规定了薪酬保密制度，其规定排除了劳动者合法权利，限制了同岗位员工的知情权，违反了同工同酬的工资分配原则。2016年11月16日向其上级发送邮件的目的是增加工资，邮件中其只是表示薪酬与工作不匹配，并对同属于上级的另一名员工的薪酬进行了推算，没有任何泄露其他员工隐私的恶意，故其没有违反薪酬保密制度，此后公司也没有及时处理，相反与其续签了劳动合同。直至2017年2月27日公司突然与其解除劳动合同。

至于经常迟到早退，马某表示，在2015年6月其升任大客户经理后即实行不定时工作制，公司不要求打卡考勤，无须每天出勤或坐班，其前往医院就诊也无义务向公司申请病假。

2017年5月8日，马某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金、报销费用、退工费等共计18.5万余元。

仲裁裁决，对马某请求均未支持。其不服，起诉至法院。

法院判决：员工发送的邮件违反了薪酬保密制度公司系合法解除一审

【一审】

经法院审理认为，首先，员工手册有关薪酬保密系有规定，实行严格的工资、奖金保密制度，违反即视为严重违纪，公司有权立即解除劳动合同，马某此前也从未提出异议。2016年11月马某自行发送的邮件中列举本人及其他员工的薪资情况，确存在违反规定情形。用人单位采用薪酬保密制度，在保护员工隐私、防止员工相互攀比、减少员工冲突流失、便利企业管理上确有优势，在合理范围内法律应予尊重，订约双方当受此约束。

其次，劳动者在履行劳动合同时必须遵守劳动纪律和职业道德。劳动者亦有义务接受企业管理，当然包括考勤、请假管理。本案因不定时工作制涉争，不定时工作制仅指员工的上下班时间较灵活，工作日可不受固定上下班时间限制，但并不代表其出勤与否不再受用人单位管理，也不意味着劳动者可以拒绝用人单位的指令，自行安排上下班时间和工作内容，甚至拒绝用人单位施以管理。

本案中，马某称适用不定时工作制故认为无须接受公司考勤管理、无须申请病假，属自身错误认识。

综上，公司解除双方劳动合同并无不当，马某要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金，缺乏相应依据，一审法院不予支持。

马某不服，提起上诉。

【二审】

经法院审理认为，马某发送的电子邮件中列明了其他员工的薪资情况，并将自己的薪资情况与之作比较及讨论，违反了薪酬保密制度，公司依据员工手册相关规定与其解除合同并无不当。

其次，马某拒不服从上级指示管理，该项解除事由亦成立。据此，公司在征询公司工会意见后，对其作出解除劳动合同的决定，与法不悖，无需支付违法解除劳动合同赔偿金。

综上，一审法院判决认定事实清楚，适用法律、法规正确，依法应予维持。判决如下：驳回上诉，维持原判。本判决为终审判决。

（本文来源上海市总工会，如有侵权请联系删除）

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